Прокуроры об актуальном в законодательстве

Прокуроры об актуальном в законодательстве.



22 мая 2019

Особенности и порядок расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случаях отсутствия вины со стороны работника

Разъясняет Московский прокурор по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах Сергей Алексеевич Илюхин.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентировано статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Большая часть положений указанной статьи посвящена ситуациям, когда работник ненадлежащим образом исполнял в той или иной форме свои должностные обязанности, нарушал дисциплину или иным образом вредил нормальному функционированию организации.

Однако в данной статье есть пункты, которые касаются ситуаций, когда инициатива работодателя возникла не вследствие виновных действий работника, а по причинам, не зависящим от работника, связанным с развитием или экономической ситуацией предприятия.

Такими случаями являются:

  ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ст. 81 ТК РФ);

  сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

  смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ст. 81 ТК РФ).

Порядок прекращения трудового договора при отсутствии виновных действии со стороны работника, а также вследствие обстоятельств, вовсе не связанных с личностью работника, установленный законодательством о труде, предполагает совершение ряда действий как организационного, так и материального характера, прежде всего, со стороны работодателя. Содержание этих действий в целом имеет целью обеспечить максимально возможную защиту интересов работника.

Одной из основных гарантий прав работника в таких случаях является предупреждение его работодателем о предстоящем увольнении.

Указанная обязанность возлагается на работодателя в случае прекращения трудового договора вследствие ликвидации организации, сокращения численности или штата работников. При чем, уведомление должно быть произведено персонально и под роспись.

Кроме того, Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.

При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации и коллективным договором. В частности, право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Кроме того, работодатель не позднее чем за 2 месяца обязан довести до сведения местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера заработной платы.

Также при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом профсоюзному органу данной организации не позднее двух месяцев до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников - не позднее трех месяцев до начала проведения соответствующих.